Im Februar und März 2019 traf das Bundesarbeitsgericht (BAG) gleich mehrere Entscheidungen zum Urlaubsrecht mit hoher Relevanz für die betriebliche Praxis. Was müssen Arbeitgeber künftig beachten?
Zum einen entschied das BAG zu Hinweispflichten des Arbeitgebers: Der Anspruch von Mitarbeitern auf bezahlten Jahresurlaub erlischt i.d.R. nur dann, wenn der Arbeitgeber die Mitarbeiter vorher über den konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallsfristen informiert hat (Urt. v. 19. Februar 2019, Az.: 9 AZR 541/15).
Zwei weitere BAG-Entscheidungen versprechen für Unternehmen einen Flexibilitätsgewinn. Das BAG bestätigte: Arbeitgeber können den Urlaubsanspruch für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen (BAG, Urt. v. 19. März 2019, Az.: 9 AZR 362/18).
Weiterhin entschied das BAG: Arbeitnehmer haben keinen
Anspruch auf Erholungsurlaub, wenn sie wegen eines vertraglich vereinbarten
Sonderurlaubs in einem Kalenderjahr durchgehend nicht arbeiten (Urt. v. 19. März 2019, Az.: 9 AZR 315/17).
Arbeitnehmer verlangte rd. 12.000 Euro für nicht genommenen Urlaub
Im ersten Fall in puncto Hinweispflichten beschäftigte der beklagte Arbeitgeber einen Wissenschaftler schon seit mehr als zwölf Jahren. Nachdem das Arbeitsverhältnis beendet war, verlangte der Arbeitnehmer, seinen nicht genommenen Urlaub von 51 Arbeitstagen mit einem Bruttobetrag in Höhe von fast 12.000 Euro abzugelten. Er hatte während seines Arbeitsverhältnisses keinen Antrag auf Gewährung des Urlaubs gestellt.
Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht (LAG) München nahm in seinem Urteil vom 6. Mai 2015 (Az.: 8 Sa 982/14) an, der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers sei zum Jahresende verfallen. Der Arbeitnehmer habe jedoch Anspruch auf Schadensersatz in Form von Ersatzurlaub.
Als Begründung führte das LAG aus: Der Arbeitgeber sei
der Verpflichtung nicht nachgekommen, dem Arbeitnehmer rechtzeitig Urlaub zu
gewähren. Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sei der
Ersatzurlaubsanspruch abzugelten.
BAG-Entscheidung zur Hinweispflicht des Arbeitgebers
Das BAG hat entschieden, dass Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern klar und rechtzeitig mitteilen müssen, wenn Urlaub am Ende des Bezugszeitraums oder Übertragungszeitraums zu verfallen droht. Nach § 7 III 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden, sofern nicht ausnahmsweise möglich ist, ihn ins nächste Kalenderjahr zu übertragen.
Außerdem muss der Arbeitgeber nach § 7 I 1 BUrlG bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs die Urlaubswünsche der Arbeitnehmer berücksichtigen. Das gilt jedoch nicht, wenn dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen.
Arbeitgeber sind in der Pflicht
Das bedeutet für Arbeitgeber: Sie haben dafür zu sorgen, dass Arbeitnehmer ihren Urlaubsanspruch verwirklichen. Wenn man § 7 BUrlG richtlinienkonform auslegt, kommt es i.d.R. nicht zum Urlaubsverfall, wenn der Arbeitgeber versäumt, die Arbeitnehmer konkret darauf hinzuweisen, dass der Urlaub bei Nichtinanspruchnahme mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraumes erlischt.
Das BAG hat bisher nur eine Pressemitteilung zu der Entscheidung herausgegeben. Eine detaillierte Begründung steht noch aus.
Was bedeutet die BAG-Entscheidung für den Urlaubsverfall?
Nach bisheriger Rechtslage verfällt nicht gewährter Urlaub grds. am Ende des Kalenderjahres und spätestens am 31. März des Folgejahres (BAG, Urt. v. 28. November. 1990, Az.: 8 AZR 570/89). Arbeitnehmern blieb bislang für nicht genommenen Urlaub nur ein Anspruch auf Schadensersatz (sog. Ersatzurlaubsanspruch; BAG, Urt. v. 6. August 2013, Az. 9 AZR 956/11).
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) leitete hierzu einen Wandel ein. Er stellte fest, dass nicht genommener Urlaub auch über den 31. Dezember bzw. 31. März hinaus nicht verfällt – nämlich, wenn der Arbeitgeber nicht dafür sorgt, dass die Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage sind, ihren bezahlten Jahresurlaub nehmen zu können.
Wenn nötig, muss der Arbeitgeber die Arbeitnehmer förmlich auffordern, dies zu tun. Diese Vorgaben setzt das BAG mit seiner aktuellen Grundsatzentscheidung um.
Verfall nicht genommenen Urlaubs
Weitere Fragen, wann nicht genommener Urlaub verfällt, stellen sich, wenn Arbeitnehmer ihren Urlaub wegen einer Arbeitsunfähigkeit nicht nehmen können.
In diesem Fall verfällt der Urlaub nicht nach § 7 III 2, 3 BurlG. Er bleibt nach der EuGH- und BAG-Rechtsprechung als Freizeitanspruch bestehen (EuGH, Urt. v. 20. Januar 2009, Az.: C-350/06, C520/06; BAG, Urt. v. 24. März 2009, Az.: 9 AZR 983/07).
Auch bei einer Langzeiterkrankung soll nicht genommener Urlaub – i.d.R. spätestens nach 15 Monaten – verfallen (EuGH, Urt. v. 22. November 2011, Az.: C-214/10). Eine Ausnahme von der Obergrenze gilt bei nicht schutzwürdigem Arbeitgeberverhalten.
Ein solches nahm der EuGH z.B. in einem Fall an, in dem ein Mitarbeiter ununterbrochen für seinen Arbeitgeber gearbeitet hatte, ohne Urlaub zu nehmen. Hier sei lt. EuGH die Interessenlage nicht vergleichbar. Denn dem Arbeitgeber sei die volle Arbeitskraft zu Gute gekommen (EuGH, Urt. v. 29. November 2017 – C214/16).
Ausnahmen zum Urlaubsverfall kann es im Mutterschutz nach dem Mutterschutzgesetz (MuSchG) oder in Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) geben.
Weitere BAG-Entscheidung zur Urlaubskürzung in der Elternzeit
Nach § 17 I 1 BEEG dürfen Arbeitgeber den Urlaubsanspruch während der Elternzeit anteilig kürzen. Unklar war, ob diese Regelung mit dem Europarecht vereinbart ist.
Ein aktuelles BAG-Urteil vom 19. März 2019 (Az.: 9 AZR 362/18) bestätigt Gestaltungsspielräume für Unternehmen zum Urlaubsanspruch in der Elternzeit: Der Arbeitgeber kann den Urlaubsanspruch nach § 17 I 1 BEEG für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen.
Nach der BAG-Entscheidung ist diese Kürzungsmöglichkeit unionsrechtskonform. Für Arbeitnehmer muss erkennbar sein, dass der Arbeitgeber die Möglichkeit nutzt, den Urlaub zu kürzen. Deshalb muss der Arbeitgeber gegenüber seinen Mitarbeitern in Elternzeit eine Kürzungserklärung abgeben.
Kein Urlaub im Sonderurlaub
Interessant für Unternehmen ist ein weiteres Urteil vom selben Tag (Az.: 9 AZR 315/17): Nach höchstrichterlicher Rechtsprechung sind Zeiten eines unbezahlten Sonderurlaubs bei der Berechnung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs nicht zu berücksichtigen.
Der Grundgedanke der BAG-Entscheidung überzeugt: Mitarbeiter, die wegen eines Sonderurlaubs keine Arbeitsleistung erbringen, benötigen für diesen Zeitraum auch keinen zusätzlichen Erholungsurlaub. Einen doppelten Urlaubsanspruch lehnt das BAG ab.
Was bedeuten die BAG-Entscheidungen für die Praxis?
Die BAG-Entscheidungen im Hinblick auf Sonderurlaub und Elternzeit schaffen Klarheit und folgen einem schlüssigen Prinzip: Mitarbeiter, die keine aktive Arbeitsleistung erbringen, haben auch keinen gesetzlichen Anspruch auf Erholungsurlaub. Unternehmen sollten darauf achten, nötige Erklärungen frist- und formgerecht abzugeben.
Die Umsetzung der Entscheidung des EuGH zu den arbeitgeberseitigen Hinweispflichten zum Urlaubsanspruch und den Verfallsfristen durch das BAG überrascht nicht. Unternehmen müssen nun ihre Prozesse im HR-Bereich anpassen.
Arbeitgeber sollten spätestens zu Beginn des letzten Quartals im Oktober ihre Arbeitnehmer schriftlich darauf hinweisen, dass der Urlaub am Ende des Jahres verfallen wird. Bei einem hohen Resturlaubsanspruch kann ein noch früherer Hinweis sinnvoll sein.
Ob ein Hinweis gleich zu Beginn eines Urlaubsjahres „rechtzeitig“ i.S.d. BAG-Entscheidung ist, ist zweifelhaft. Hierzu geben ggf. die Entscheidungsgründe des Gerichts Aufschluss, die noch veröffentlicht werden.
Die Reaktionen der Arbeitnehmer sind absehbar: Es ist zu erwarten, dass bei Unternehmen viele Urlaubsanträge für das vierte Quartal eingehen. Falls der Arbeitgeber sie verweigert, wird der Urlaub übertragen oder es entsteht ein Ersatzurlaubsanspruch.
