Der Bundesrat hat das Umsetzungsgesetz zur geänderten EU-Arbeitnehmer-Entsenderichtlinie am 3. Juli 2020 verabschiedet. Damit kann es zum 30. Juli 2020 in Kraft treten. Alle EU-Mitgliedstaaten müssen die Richtlinie (EU) 2018/957 bis zum 30. Juli 2020 in nationales Recht umsetzen.
Welche Neuerungen zur Entlohnung von entsandten Arbeitnehmern und zur Erstreckung von allgemeinverbindlichen Tarifverträgen enthält das neue Gesetz? Welche Regeln gelten für Arbeitnehmer, die länger als 12 bzw. 18 Monate entsendet werden?
EU-Arbeitnehmer-Entsenderichtlinie verbessert Arbeitsbedingungen
Die geänderte EU-Arbeitnehmer-Entsenderichtlinie soll die Arbeitsbedingungen für entsandte Arbeitnehmer in den EU-Mitgliedstaaten verbessern. Sie verfolgt den Grundsatz des gleichen Entgelts für gleiche Arbeit am gleichen Ort und will die lokalen Lohn- und Arbeitsbedingungen vor Lohndumping und unlauterem Wettbewerb schützen.
Das neue Gesetz enthält in erster Linie Änderungen des Arbeitnehmerentsendegesetzes (AEntG). Grundsätzlich betrifft dieses Gesetz alle grenzüberschreitenden Entsendungen nach Deutschland (sog. Inbound-Sachverhalte).
Nach Deutschland entsandte Arbeitnehmer sollen stärker als bisher von den in Deutschland geltenden Arbeitsbedingungen profitieren. Insbesondere erhalten sie einen Anspruch auf gleichen Lohn wie inländische Arbeitnehmer, wenn sich ein solcher Anspruch aus deutschen Rechts- und Verwaltungsvorschriften oder aus bundesweit für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträgen ergibt.
Grundsatz der gleichen Entlohnung
Konzeptionell beinhaltet das neue Gesetz eine wesentliche Neuerung: Entsprechend den Vorgaben der EU-Arbeitnehmer-Entsenderichtlinie wird das bisher geltende Konzept der verbindlichen Mindestlohnsätze weiter ausgebaut und durch das Prinzip der gleichen Entlohnung ersetzt.
Neben der Grundvergütung können nach Deutschland entsandte Arbeitnehmer zukünftig auch alle weiteren Vergütungsbestandteile, wie etwa Zulagen, Zuschläge und Gratifikationen oder auch Überstundensätze beanspruchen. Diese müssen sich aus Rechts- oder Verwaltungsvorschriften oder aus allgemeinverbindlichen Tarifverträgen ergeben (§ 2a AEntG n.F.).
Hürden der neuen Regelung
Das Ziel der geänderten EU-Arbeitnehmer-Entsenderichtlinie ist begrüßenswert. In praktischer Hinsicht wird es aber nicht unerhebliche Probleme aufwerfen:
Zunächst muss der entsendende Arbeitgeber alle relevanten Vergütungsbestimmungen im Einsatzland ermitteln. Dies gilt für Entsendungen nach Deutschland ebenso wie für Entsendungen in andere Mitgliedstaaten.
Bei Entsendungen nach Deutschland muss der Arbeitgeber sowohl gesetzliche Lohnbestandteile als auch die Vorgaben aus allgemeinverbindlichen Tarifverträgen berücksichtigen. Auf dieser Basis muss er dann berechnen, wieviel ein vergleichbarer Arbeitnehmer im Einsatzland verdient. So kann er die Entlohnung des entsandten Arbeitnehmers entsprechend festlegen.
Für die meisten Unternehmen wird die Umsetzung der neuen Vorgaben einen erheblichen Aufwand bedeuten. Es dürfte für viele Firmen bereits schwierig sein, herauszufinden, inwieweit im Ausland Kollektivverträge bestehen, die für den entsandten Arbeitnehmer gelten.
Um diese praktischen Probleme zu vermeiden, wäre es sinnvoll gewesen, einen weiteren Ausnahmetatbestand in das AEntG aufzunehmen, der sich an der Höhe des monatlichen Bruttolohns orientiert und bei Überschreiten einer gewissen Einkommensgrenze vom Nachweis der Einhaltung der deutschen Arbeitsbedingungen entbindet.
Eine solche Ausnahmeregelung findet sich etwa im österreichischen Gesetz zur Umsetzung der EU-Arbeitnehmer-Entsenderichtlinie. Die deutsche Umsetzung enthält das aber nicht.
Einhaltung tariflicher Arbeitsbedingungen
Arbeitgeber mit Sitz im Ausland müssen nun bestimmte tarifliche Arbeitsbedingungen einhalten, wenn die Entsendung in den Geltungsbereich eines bundesweit für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrages fällt oder eine Rechtsverordnung nach § 7 AEntG vorliegt.
Damit sind die allgemeinverbindlichen Tarifverträge in allen Branchen auf die entsandten Arbeitnehmer anzuwenden. Bislang galt dies in Deutschland nur für ausgewählte Branchen wie etwa das Baugewerbe (vgl. § 4 AEntG a.F.).
Der Großteil der in Deutschland geltenden allgemeinverbindlichen Tarifverträge sind allerdings regionale Branchentarifverträge. Ausländische Arbeitnehmer, die nach Deutschland entsandt werden, haben daher nur in seltenen Fällen Anspruch auf eine höhere Vergütung als den gesetzlichen Mindestlohn.
Entsprechend gibt es momentan Vorschläge, die Regelung auch auf die regionalen allgemeinverbindlichen Tarifverträge auszuweiten. Damit würde die Rechtslage für die entsendenden Arbeitgeber im Ausland jedoch noch unübersichtlicher.
Verbesserungen für langzeitentsandte Arbeitnehmer
Schließlich setzt das neue Gesetz eine Regelung zur Verbesserung der Position von Arbeitnehmern um, die über einen Zeitraum von mehr als 12 (bzw. 18) Monaten ins Ausland entsandt werden. Langzeitentsandte Arbeitnehmer sollen grundsätzlich von allen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen profitieren, die deutsche Rechts- und Verwaltungsvorschriften oder allgemeinverbindliche (bundesweite wie regionale) Tarifverträge vorschreiben.
Das gilt zunächst nach 12 Monaten. Eine Entsendung kann aber in begründeten Ausnahmefällen durch einfache Mitteilung von 12 auf 18 Monate verlängert werden. Textform ist dafür ausreichend. Einer behördlichen Genehmigung bedarf es nicht.
Arbeitgeber müssen bei Mitarbeitereinsätzen über 12 bzw. 18 Monate beachten, dass die Regelungen des Entsendevertrags den arbeitsrechtlichen Vorschriften des Gastlandes genügen müssen. Ausländische Arbeitgeber, die ihre Mitarbeiter nach Deutschland entsenden, müssen sich also bei der Ausgestaltung des Vertrages zwingend mit den Vorschriften des deutschen Arbeitsrechts befassen.
Es bleibt abzuwarten, ob die entsendenden Unternehmen dieser Aufgabe gewachsen sind. Falls nicht, ist zu erwarten, dass diese Unternehmen die Entsendedauer regelmäßig auf 12 bzw. 18 Monate beschränken.
Geändertes Arbeitnehmer-Entsendegesetz (ArbEntG) in Kurzform
Kurz gefasst beinhaltet das neue Gesetz die folgenden Neuerungen:
- Arbeitnehmer, die nach Deutschland entsendet werden, haben Anspruch auf den deutschen Mindestlohn sowie auf alle Lohnbestandteile, die sich aus deutschen Rechts- oder Verwaltungsvorschriften ergeben.
- Soweit sich dies aus bundesweit allgemeinverbindlichen Tarifverträgen ergibt, haben die nach Deutschland entsandten Arbeitnehmer auch Anspruch auf den Tariflohn. Dies gilt außerdem für Weihnachts- und Urlaubsgeld sowie für Schmutz- und Gefahrenzulagen, falls tarifvertraglich so vorgesehen.
- Gewährt der Arbeitgeber eine Zulage für Reise-, Unterbringungs- und Verpflegungskosten, darf er diesen Betrag nicht auf die Entlohnung anrechnen.
- Bei Dienstreisen im Inland muss der Arbeitgeber die Reisekosten übernehmen.
- Bei Entsendungen über zwölf Monate lang profitieren die entsandten Arbeitnehmer grundsätzlich von allen in Deutschland geltenden Arbeitsbedingungen. In begründeten Ausnahmefällen können Arbeitgeber eine Fristverlängerung um sechs Monate beantragen.
